 Le parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et d’État (PACTE) et les autres recrutements sans concours Le PACTE (Parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et d’État) est un processus de recrutement ciblé sur les jeunes de moins de 26 ans, peu qualifiés ou n’ayant pas le niveau du bac, qui leur donne l’opportunité de suivre une formation en vue d’acquérir une qualification, un titre ou un diplôme. Un contrat en alternance de un à deux ans leur est proposé par une administration, au terme duquel, après évaluation concluante de leurs compétences, les jeunes sont titularisés. Depuis 2006, plus de 3 000 jeunes ont pu être recrutés au moyen de cette procédure dans la fonction publique de l’Etat, dont 288 en 2014, soit 5,11 % du total des recrutements effectués au cours de l’année considérée. Le taux de titularisation de ces agents est de 70 à 75 % en moyenne. Une mission d’évaluation des voies d’accès à la fonction publique au regard des potentiels biais de discrimination a été confiée en juin 2015 à une équipe de chercheurs pilotée par M. Yannick LHORTY, économiste, spécialiste de l’emploi et des questions sociales pour l’université de Paris Est-Marne La Vallée ; cette mission comprend la mise en œuvre d’une campagne de testing, une première dans la fonction publique. Cette campagne permettra d’identifier d’éventuelles différences de traitement des candidats au regard de leur patronyme ou de leur lieu de résidence. La campagne, engagée à l’automne 2015, est commune avec le secteur privé. b. Les démarches de labellisation Le Label Diversité, créé en 2008 et propriété de l’État, vise à prévenir les discriminations et à promouvoir la diversité dans les secteurs public et privé. Il permet à la structure candidate ou labellisée d’évaluer ses processus de ressources humaines (RH) et de les modifier le cas échéant. Cette certification, délivrée par l’AFNOR Certification, reconnaît et fait connaître les bonnes pratiques de recrutement et d’évolution professionnelle valorisant la diversité dans la sphère du travail. Le Label évalue les dispositifs RH permettant de prévenir ou de corriger les mécanismes de discrimination, en examinant l’ensemble des 20 critères de discrimination définis par la loi : âge ; apparence physique ; appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation, à une race, à une religion ; état de santé ; identité sexuelle ; orientation sexuelle ; grossesse ; situation de famille ; handicap ; patronyme ; sexe ; activités syndicales ; caractéristiques génétiques ; mœurs ; opinions politiques ; origine ; lieu de résidence. S’inscrivant dans la continuité de la Charte de la diversité, il est aussi un des leviers de mise en œuvre de la Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique, signée en décembre 2013. Plus de 300 structures ont déjà été labellisées, allant de la grande entreprise à la très petite entreprise (TPE) et à des associations de l’économie sociale dans le secteur privé, à des ministères, des villes et des établissements publics de santé dans le secteur public. Plus de 800 000 salariés et agents sont concernés. La commission de labellisation est composée des représentants des ministères associés (Intérieur, Fonction publique, Emploi, Travail, Ville), des organisations patronales, des organisations syndicales de salariés et des experts désignés par l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH). 8